第14章
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沒有語言不要緊，紅色表達能力的三大法寶：“豐富的面部表情”“ 誇張的肢體語言”和“富有節奏 感的語氣”。反正紅色具備這樣一種功夫，可以喚起全部器官進行情感和需求的強烈傳遞；若是藍色，不喝 也罷，讓藍色去模仿奶牛，沒門！“牛奶可不飲，尊嚴不可辱”。 主持人的性格分析 紅色善於調動氣氛的能力，讓他們輕而易舉地成為聚會上的靈魂人物。這也難怪，凡是單位裏聯歡晚 會，人們總期盼紅色成為主持人；或者人們盼望某個紅色的同事可以成為自己小組中的一員，這樣在小品 表演時，很容易讓自己的小組達到高潮。顯然，紅色成為主持不僅可讓他自己快樂，下面的觀眾也無不為 他們的歡快而帶動。 相反，藍色若成為娛樂類的主持，台下觀眾更多感覺到的卻是生硬和不自然的刻意修飾。與此同時， 他們不知道，在台上的藍色此時此刻也正在經歷着一場巨大的人生煎熬，藍色有種強烈的本能，他們希望 迴避眾人的關注，而那卻是紅色內心的最愛。對於藍色而言，即便他在台上表現得非常出色，他在內心深 處也並不享受這種眾星捧月的感覺，因為藍色不喜歡成為眾人矚目的焦點！ 胡適擔任上海中國公學校長時，曾聘請大批著名學者來校任職。當時將青年沈從文名列應聘之列，校 方對此爭議頗多，有不少人認為他學歷太低，差距太遠，況且此人不擅言詞。就連沈從文自己得知消息， 也大為吃驚，馬上給胡適寫信説：“先生昨為從文謀教書事，從文可試一學期。從文其所以不敢做此事，亦 只為空虛無物，恐學生失望，先生亦難為情耳”。藍色性格的謙虛由此可見一斑，胡適卻堅持聘用。結果沈 從文一上講台，就鬧了一個笑話。他站在講台上十多分鐘，説不出一句話，課堂上尷尬得很。最後，他只 在黑板上寫了一行字：“我第一次上課，見你們人多，怕了 。” 現在你能明白為什麼“人來瘋”這三個字，永遠是和紅色聯繫在一起的吧？對於一個純正的紅色來講， 正愁沒有更多的觀眾呢，人生的每個舞台和每次講話都是顯現的機會，豈能錯過？ 當然，我這樣説並非意味着只有紅色適合做主持人而藍色不可。本書的關鍵是將“能力”、“道德”與 “性格”區分來看。單純從性格角度分析，看看李湘、陶晶瑩、李霞、李詠、謝娜、小 s；在大多數娛樂 類的節目主持人中，我們可以發現紅色的煽情和娛樂民眾的本事，讓遍佈全國的娛樂綜藝類節目中，基本 上紅色性格一片紅；再想想崔永元、唐蒙、陳曉楠等，在深度訪談類的節目中，我們卻見到藍色性格可圈 可點；對於很多紀實類的節目，黃色性格的現實主義，例如水均益、王志在這類節目中佔有相當席位，更 有甚者，便自己去做了導演和製片，楊瀾（黃＋藍）便是典型的代表人物。 顯然，很難想象讓崔永元或者白巖松弄個獅子頭，站在《幸運 52》的窗口大聲向觀眾狂呼，手裏努力 伸出 v 狀 ：“恭喜你，答對了”的鏡頭，那種感覺會讓他們認為自己很不自在；這就好比我們會認為，當 李詠滿臉充滿歷史厚重感地向屏幕前深沉道出：“歡迎各位關注今天的焦點訪談，我們下期節目再見”一樣 ， 具有太多的滑稽色彩。 今天你 ck 了嗎？ 紅色因為天性的激情和煽動力，他們具備將情感帶動至最高點的能力；而黃色卻具備使事情發生，使 人們行動的能量。但是因為在情感上的忽略，黃色往往不具備煽情到高潮的能力。 一個紅色的銷售經理在剛組建的新團隊就職演講中，引起了全場的轟動和雷鳴般的掌聲。演講行進中， 這位紅色經理找出原來的男女老部下各一名，當眾詢問男生，告訴大家你穿的底褲是什麼牌子，回答“ck”。 又繼續問女生，你平時用的包是什麼牌子，回答“lv”。在聽眾不知所措的眼神中，緊接着，這位紅色經 理大聲宣講：“你們跟着我做，其他的我做不到，我的目標就是，讓男人個個都可以穿 ck 底褲，女人個個 可以背 lv。”在眾人狂呼聲中結束了一場旋風式的演講。 也許這一切在藍色眼裏，只不過是紅色在譁眾取寵般地扮演跳樑小醜，為藍色所不齒和鄙視。可是我 們必須承認------ 形象的、華麗和戲劇的表現力，讓人們總是那麼容易記住紅色。不是任何時候都需要訴諸 於理性的，人們在生活中還是需要更多的快樂和自由。就比如越好的廣告越是空泛，“維維豆奶，歡樂開 懷”，有什麼內容？什麼都沒有。如果要像藍色，一定要把事情説個底兒朝天的仔細，説豆奶含多少豆， 多少奶，喝了有什麼效果，不説半個鐘頭的廣告費負擔不起，就算負擔得起，也沒有人想看。 如果我們把“讓他人心動”的能力界定為感染力，而把“讓他人行動”的能 力界定為影響力，那感染力更多是來源於紅色，而影響力更多則來自於黃色。 真誠信任 感染四方 挖人者必讀－紅色老闆的挖人決竅 對於很多組織來講，高層職位的核心人員因為良駒難覓，到同行中挖人是常用手法。除了選擇獵頭和 你的開價以外，挖人者是否有足夠的能量影響候選人，是個非常嚴肅和至關重要的問題。比如你從可口可 樂把銷售部的經理張三抓到百事可樂需要的能量，比你從微軟把李開復挖到 google 需要的能量，就是 “珍珠港偷襲”與“原子彈轟炸廣島”的差別。另外，李開復是自己想離，還是人家不想離，你要設法勾 引人家出軌，從挖人的難度上也完全不同。 我不知道 google 的老大是怎麼和李開復開口的，譬如説，雙方落定，一杯香茗入肚：“小李啊， 別看你現在笑得歡，你充其量在微軟只不過是個副總裁，全球 100 個副總裁，在那你能幹得了嘛事啊？我 和你説，你過來，吃香的，喝辣的，整個中國給你管，沒‘副’只‘正’，你要多少槍有多少槍，要多少 地有多少地，要多少女人有多少女人，只要能把微軟廢掉，條件，隨你開。”即使非行內人也知，這種座 山雕式的語言來拉攏，只是土氣橫秋。 除了專業的談判與程序外，到了一定級別，“挖人者”的個人魅力與影響力對於“被挖者”至關重要， 有時因為對你的人不感興趣，我就是不願意跟你在一起工作，你能怎麼樣？以下我記錄了一個紅色的老闆， 成功施加個人魅力的案例。 黃色的 to 已在 a 公司服務八年，a 和 b 公司分屬行業中全球最大，彼此冤家對頭。最初 b 公司的 紅色老闆通過獵頭幾次約見 to ，都被拒絕，主要原因是：to 在半年前剛被晉升；年度調薪在即，自 己有絕對把握大幅加薪；自己所負責的業務板塊比對方公司實力強。基於以上 3 點，to 認為自己根本不 會跳槽，也就毫無興趣商談。 b 公司的紅色老闆並未就此放棄，索性直接致電 to 約見，在電話裏，紅色天生的熱情、生動的口 才再加上毫不做作的誠意讓 to 心中一動，終於答應見面一談。在聽了 to 的見解之後，這位紅色老闆 便將他所掌管的組織結構、人員配置、業績現狀、未來目標以及戰略計劃，甚至還有一些敏感的辦公室政 治，都滴水不藏地盤托出；並對於 to 未來的安排與個人發展，都做了非常吸引人的安排。所有的談話 在真誠和開放下進行，沒有一絲隱瞞，這讓黃色的 to 深深震撼。畢竟在競爭對手之間，這樣做是冒險 的。 由於紅色提供的條件優於 to 的現狀，雖然系統還不完善，但挑戰對於 to 是有吸引力的。最後 只剩下薪酬的問題了，而這也是最為關鍵的因素之一。由於 a 公司的加薪比例還未最終決定，紅色老闆就 建議 to 按照預估比例，把年薪計算出來提供給他參考，而紅色老闆也完全相信 to 提供的預估數據。
